6 הטעויות הנפוצות של מנהלי גיוס

6 mistakes head hunters

כל ארגון רוצה את העובדים הטובים ביותר אצלו. התחרות בין החברות והארגונים השונים הביאו לכך שבשנים האחרות מחלקות הגיוס-HR, הפכו אולי לחשובות ביותר.

הם הבינו כי העובד הוא לא עוד בורג במכונה אלא הוא המכונה עצמה. הליך גיוס העובדים צריך להיות מדויק וזאת כדי לעמוד במטרות וביעדים שהחברה הציבה לעצמה. מתוך החשיבות הרבה של מחלקות ה-HR להצלחת הארגון, יש צורך בשינוי מחשבתי של מחלקות הגיוס.

להלן 6 טעויות של מגייסים שניתן בקלות לתקן וישפיעו רבות על הארגון:

1. הנחות יסוד מוטעות

מגייסים ומנהלי שיווק רבים שמים דגש על תעודות וכתוצאה מכך מגיעים עם הנחות יסוד מטועות באשר ליכולת של מועמדים.

כתוצאה מכך, הם מבטלים מראש קו"ח של מועמדים שלא למדו במוסד אקדמאי נותנים קדימות למי שלמד באוניברסיטה ואח"כ מכללה. בהרבה מקרים, מי שיש לו רק ניסיון של מעל 10 שנים בתחום ללא שום השכלה אקדמאית, אפילו לא מוצע לו להתמודד התפקיד.

הניסיון מוכיח אחרת. לא פעם ולא פעמים גילינו שמוצלחים ביותר אפילו לא למדו לימודים אקדמאיים.

2. אין הגדרת תפקיד מדויקת

מגייסים מפרסמים את דרישות התפקיד אך אינם עומדים על המהות שלו.

למועמדים אין הבנה מה המטרה של התפקיד ומה המוצר שלו ועל פי אילו מדדים הוא ייבחן. חוסר הגדרת התפקיד מהווה אבן בוחן עבור מנהל הגיוס בחיפושו את המועמד ובזבוז זמן מיותר בלראיין מועמדים לא מתאימים.

הגדרת התפקיד לפני גיוס עובד תביא בהכרח למצוא את אשר מחפשים במדויק.

3. מצפים לקבל עובד אידיאלי

מנהלי גיוס מחפשים את העובד המושלם שיבוא כבר מוכן עם כל הדרישות ויתאים להם במדויק. זו טעות גדולה, כין אין דבר כזה עובד אידיאלי.

עובד כזה יוצרים ולא מקבלים מוכן. המטרה היא לחפש עובד בעל יכולת שניתן להפוך אותו לאידיאלי לתפקיד ולא אחד שמוכן ועונה על כל הדרישות. עובד כזה באמת לא קיים.

כדי שהוא יהיה אידיאלי עבור הארגון, יש צורך בהכשרה והתאמתו לדנ"א של הארגון.

4. דגש על יכולות מקצועיות והזנחה של ההתאמה האישיותית

במשרות להיי-טק, מחפשים רק ידע מקצועי ולא יכולות אישיותיות שמשפיעים על ביצוע העבודה של העובד והצלחתו בו. ישראל כידוע היא בירת היי-טק ואיתם מגיעים דרישות למשרות ההנדסה והטכנולוגיה. בכל המקצועות הללו, נדרשת עבודה ממושכת מול מסך המחשב שעות ארוכות, המביאה לכך שעובדים במקצועות האלה הופכים להיות אינטרוברטיים. משמע, מופנמים.

ארגון נכון הוא כזה בו יש סינרגיה בין מחלקות ואחת מושפעת מהשנייה ומעבודת הצוות של האנשים בתוכן. ארגונים מצליחים, הם אלו שרמת התקשורת בין כל העובדים במחלקות הוא הטוב והמוצלח ביותר.

על מנהלי גיוס לבחון ולבדוק את התכונות האישיותיות של המועמדים. לבחון את התאמתו לעבודת צוות ועד כמה הוא פתוח ותקשורתי. תקשורת נכונה בין עובדים היא הבסיס להצלחת ארגון והגדלת הפריון.

5. האישי הוא העסקי

מנהלי גיוס אינם בודקים את רמת האושר של העובד מחוץ לשעות העבודה, מחשש שאולי אלו שאלות חודרניות מידי. אולם רמת האושר של העובד משפיעה באופן ישיר על ביצוע העבודה שלו ורמת התקשורת שלו עם חברי הצוות והלקוחות של החברה.

על כן, בראיונות עבודה, יש לשאול את העובד לא רק מה רמת הידע והניסיון שלו בתחום, או מה למד והיכן, אלא אלו דברים הוא אוהב לעשות כשהוא לא עובד, מה הם התחביבים שלו, מה מעניין, עם מי מבני המשפחה הוא אוהב הכי הרבה לבלות ולמה? ככל שרמת האושר האישי של עובד נמוכה, כך הוא יאמין שהחיים הם קשים, יהיה לו קושי וביצירת קשרים עסקיים, עובד בעל רמת אושר אישי טובה בהכרח יהיה עובד יצירתי יותר וחבר צוות טוב יותר.

6. רמת אחריות

אחד הנושאים שמנהלי גיוס נוטים להזניח הוא רמת האחריות של העובד. האם הוא רואה את עצמו כגורם או כתוצאה של המציאות.

חשוב לבדוק האם העובד הוא עם "ראש גדול" "ראש על עצמאי" מי שיוזם דברים, לוקח על עצמו את האחריות של עולם העבודה. האם הוא מוכן לעשות מהלכים יצירתיים כדי לפתור בעיות לא צפויות שהוא נתקל בהן גם אם הן מצריכות שעות עבודה מרובות. כמו כן, האם אתגרים מרתיעים אותו או שהוא עומד מולם.

לעומת עובד עם "ראש של עצמאי", עובד בעל "ראש של שכיר" מוכן לקחת על עצמו את האחריות שהוגדרה לו בלבד, אינו מרגיש ביטחון בעולם העבודה ומעדיף עבודה "שחורה" במקום עבודה שבה הוא צריך למצוא פתרונות יצירתיים. חוץ ממבדק אמינות שרוב המנהלים בוחנים את המועמדים, יש לבחון רמת האחריות שלהם דרך מבדק ספציפי ובאמצעות שאלות כגו: ספר על בעיה שלא הצלחתם למצוא לה פתרון בצוות, מה עשית כדי לפתור אותה, מי היה שותף איתך בפתרון הבעיה ובאילו דרכים חיפשת להביא לפתרון.

ברמת אחריות, אנחנו רוצים עובדים עם רמת אחריות גבוהה שיביאו את הארגון לשיאים חדשים בחדשנות וביצירתיות ויהיו גורם ולא תוצאה בחייהם המקצועיים וחייהם האישיים.

הנחה מיוחדת לרגל השנה האזרחית החדשה

כדי להגיע לסוף השנה ברווחים גבוהים, צריך להתחיל בגיוסים איכותיים:

5% הנחה על גיוס העובד הראשון
10% הנחה עבור העובד השני

*ההטבה עד סוף ינואר 2022

הגיוסים המוצלחים מהתקופה האחרונה

אשת מכירות לדיאטת לורן
אשת מכירות לדיאטת לורן
מנכ"ל
עוזרת אישית למנכ״ל החברה
מנהלת שיווק
מנהלת מכירות בינלאומיות

הנחה מיוחדת לרגל השנה האזרחית החדשה

כדי להגיע לסוף השנה ברווחים גבוהים, צריך להתחיל בגיוסים איכותיים:

5% הנחה על גיוס העובד הראשון
10% הנחה עבור העובד השני

*ההטבה עד סוף ינואר 2022

יצירת קשר

רוצה לדעת עוד על השיטה המוכחת לגיוס עובדים? השאר פרטים ונחזור אליך בהקדם: