לא תאמינו, מהו גורם מספר אחד לעזיבה של עובדים את הארגון!

I-quit

מהדורת חג

לא פעם קורה לי ,כאשר אני מגיעה לארגונים לספק ייעוץ ארגוני,גיוס עובדים או הדרכות מקצועיות,
אני מגלה שמועסקים עובדים פונקציונליים,חסרי יכולת לבצע תפקידים אחרים בארגון.
לדוגמא: פקידת הקבלה, שהוגדרה כאחראית אדמינסטרציה לא מסוגלת למכור או להשתמש בכלי המכירה השונים במתן מענה/שירות ללקוחות החברה.
כולנו מבינים,שפקידת הקבלה שלנו חייבת לדעת למכור כיוון שהיא ה"הפנים" של החברה וכמו שכולנו יודעים ומכירים "אין שני לרושם ראשוני!"!
זו הסיבה שבשנה האחרונה החלטתי להשקיע יותר כסף ומאמץ לסייע לארגונים לקלוט עובדים בעלי יכולת ובעלי כישורים רבים וורסטיליות גבוהה,ולא עובדים לינארים ראקטיביים שיודעים לבצע רק פעולות פשוטות.
מחקר גדול שנעשה ע"י לינקדאין מצא שגורם מספר אחד לעזיבה של עובדים טובים הוא היעדר האופק לצמיחה והתפתחות.

במחקר רואיינו מעל 10,000 עובדים שעזבו מבחירה ארגונים שונים, כאשר 45% ציינו את היעדר האופק להתפתחות כגורם הראשון. 34% עזבו בגלל שכר והטבות, גורם זה דורג רק כסיבה החמישית מתוך ששת הגורמים העיקריים לעזיבה
הבעיה המרכזית היום בארגונים היא היכולת לשמר את עובדים.

התלונות שאני מקבלת הן:
1.שהעובדים לא יציבים אחרי חודשיים הם עוזבים
2.לא מחויבים לארגון
3.לא נאמנים בכלל
4.חסרי יכולת לתקשר
5.מפונקים לא רוצים לעבוד


הבנת הגורם הראשי היא כבר 50% מפיתרון הבעיה.


אז מה עושים:
לפני שמגייסים את העובד הרצוי עלינו להגדיר מהם הכישורים שאנחנו רוצים שיהיה לו/לה
לקיים שיחה בין המנהל והעובד ולהבין איתו מהן השאיפות שלו,אילו עוד כישורים יש לו?מה הוא עושה בשעות הפנאי? האם יש תפקידים ומשלחי יד שמעניינים אותו?
לבנות ביחד עם העובד תוכנית לפיתוח שלו בארגון ובכל חצי שנה לבחון מה הושג ומה השלב הבא.בניית התוכנית תעניק לעובד אופק ועניין ובהכרח תגדיל את המוטיצביה שלו להישאר בארגון ולבנות את עתידו בו.


להשתמש בכלי ניבוי שכולל מבדקי אינטלגנציה,אישיות ורמת שכפול. השקעה במבדקים כאלו  בהכרח תנבא מי הוא העובד בעל היכולת ורב הכישורים המתאים ביותר לארגון (בד"כ עלות מבדק בין 250-300 שח, ניתן לרכוש אצל "הילה – ליווי עסקים לתוצאות").


אולי דור ה-Y וה-Z לא יישארו לנצח ,אך בהכרח נצליח להאריך את אורך חייהם בארגון ולחסוך מאות ואלפי שקלים בשנה על גיוס וקליטה כושלים.

פינת הטיפ המקצועי:

שאלה שיש לשאול מועמד למכירות:
תאר כיצד אתה קורא לסגירה, באיזו גישה אתה מגיע לסגירה?
לרוב נציג מכירות מנוסה, יענה מיד ויגיד אה..זה החלק הקל.


תשובה: בד"כ אחרי שבצענו את כל 5 השלבים ,יש להשתמש במשפטי סגירה כגון:

"אז בוא נתקדם,על מה אנחנו הולכים בסוף על המכונית הכחולה או הירוקה?" "אז אנחנו יכולים להתחיל בתאריך"…וכו'  העיקרון החשוב ביותר בסגירה הוא לא לשאול את הלקוח שאלות שמפילות עליו את לקיחת האחריות כגון :אז מה החלטת? אתה רוצה לסגור? שאלות כאלו ישר יגרמו ללקוח לסגת ולתת לאיש המכירות תשובה של לא.

בסגירה חובה להראות ללקוח שאנחנו איתו בהחלטה לקנות ולא הפלנו עליו את האחריות לרכישה.

פינת הפירגון:

בתאריך ה-10.9.19 התקיימה סדנא לכתיבת תסריטי שיחה: "המדע שמאחורי המילה הכתובה". בסדנא ניתנו כללים ממוקדים לתסריט של שיחה נכנסת/יוצאת ליד קר/חם.

"סדנה מעולה. היה מדהים. ברור ומקצועית.
יצאתי עם המון כלים ישר ליישם. תודה 🙏 את תותחית!!!"

-דורית גופרי, בעלת חברת פרטנרים בתחום ה-איקומרס

הסדנא הבאה תתקיים בחודש הבא.
פרטים בהמשך…

שיתוף פוסט

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב email

הילה - ליווי עסקים לתוצאות

ברוכים הבאים לבלוג של הילה – ליווי עסקים לתוצאות. בבלוג שלי, אשתף אתכם במאמרים מעניינים, סיפורים ומדריכים, מתוך הניסיון רב השנים שלי בהקמת מוקדים טלפוניים ויעוץ לעסקים ושאר ירקות.

אולי יעניין אותך

שינוי גודל גופנים
ניגודיות